RECURSO DE APELACION EN CONTRA DE AMONESTACIONES DEL JEFE INMEDIATO
Este tema fue ampliamente explicado y desarrollado por la licenciada Adriana Segura Balmaceda, coordinadora del Departamento Legal de APSE, en el programa Asesoría a su alcance del miércoles 25 de octubre:
Normativa aplicable para Trabajadores del Título I
ESTATUTO DEL SERVICIO CIVIL:
Artículo 63.-Las faltas leves sancionarán con:
a) Amonestación oral;
b) Advertencia escrita; o
c) Suspensión sin goce de sueldo hasta por un mes.
Artículo 64.-La aplicación de las sanciones contempladas en los incisos a) y b) del artículo anterior, será de atribución exclusiva del jefe inmediato del servidor que hubiere incurrido en falta.
La contemplada en el inciso c) del mismo artículo, corresponderá al Director del Departamento de Personal* cuando, oído el interesado y recibidas las probanzas que éste indique, se compruebe falta de cierta gravedad a los deberes del servidor.
*Anteriormente denominado Director de Recursos Humanos y actualmente denominado Director de Talento Humano.
REGLAMENTO AUTONOMO DE SERVICIOS DEL MEP:
Artículo 56.-Corresponde a los jefes inmediatos sancionar a sus empleados cuando se hagan acreedores de una amonestación verbal o escrita y enviar una copia al Departamento de Personal, cuando aquella fuere escrita, o informar a ese Departamento cuando fuere verbal.
Artículo 58.-La amonestación verbal se aplicará en los siguientes casos:
a) Cuando el servidor, en forma expresa o tácita, cometa alguna falta leve a las obligaciones que le impone el contrato o relación de trabajo; y
b) En los casos expresamente previstos en este Reglamento.
Artículo 59.-El apercibimiento escrito se aplicará:
a) Cuando el trabajador haya merecido durante un mismo mes calendario dos o más amonestaciones verbales;
b) Cuando incumpla alguna de las obligaciones establecidas en los artículos 42, 43, 44 y 45, si la falta no tiene mérito para una sanción mayor;
c) En los casos especialmente previstos en este Reglamento; y
d) Cuando las leyes de trabajo exijan la amonestación escrita antes del despido.
Reglamento de Agentes de Seguridad – Arts. 18 a 29
Reglamento de Conserjería Art. 6 a 19
Reglamento de Comedores Escolares – Arts. 6 a 12
Normativa aplicable para Trabajadores del Título II
REGLAMENTO DE LA LEY DE CARRERA DOCENTE:
ARTICULO 15.- En la aplicación de las correcciones disciplinarias se observará el siguiente trámite:
- Las faltas leves se sancionarán con amonestación oral o escrita, previa la información indispensable del caso. La aplicación de estas correcciones será de atribución exclusiva de los jefes inmediatos. La amonestación oral deberá hacerse en forma personal y privada. De toda amonestación escrita deberá enviarse copia a la Sección de Expedientes del Ministerio, para los efectos que indica el artículo 4º de este Reglamento. Contra las amonestaciones escritas cabe el recurso de apelación ante el Director de Personal*, quien resolverá en definitiva;
*Anteriormente denominado Director de Recursos Humanos y actualmente denominado Director de Talento Humano.
CIRCULAR VM-A-DRH-02-004-2021
Los superiores jerárquicos -según la normativa contenida en el Estatuto de Servicio Civil artículos 61 y 63 al 66- y 15 inciso a) del Reglamento de Carrera Docente, están obligados a conocer todas las faltas leves en que incurran sus subalternos y actuar de conformidad con las potestades que le confiere el artículo 102 de la Ley General de la Administración Pública, entre las que se encuentra la Potestad Sancionatoria; puntualmente, la aplicación de la amonestación por escrito. Esto conforme a lo señalado en los artículos 58 y 59 del Reglamento Autónomo de Servicios del Ministerio de Educación Pública en el tanto se respete el Debido Proceso.
Así las cosas, por medio de la presente Circular se hace de su conocimiento el procedimiento a seguir en cuanto a la imposición de sanciones disciplinarias correspondientes a faltas leves en el Título II al Estatuto de Servicio Civil respecto a las denuncias por incumplimiento de deberes de previo a ser remitidas al Departamento de Gestión Disciplinaria cuando se considere que existe un desacato reiterado y manifiesto a los deberes inherentes al cargo; para lo cual se requiere:
- Los superiores inmediatos deben hacer constar que se informó la tarea, requerimiento, acción o solicitud que debían realizar sus subalternos y el plazo para el cumplimiento de la misma; lo anterior de acuerdo a lo establecido en el numeral 102 de la Ley General de la Administración Pública
- Una vez acreditado el incumplimiento por parte del servidor, el jefe inmediato, en ejercicio pleno de la potestad disciplinaria, procederá a amonestar por escrito mediante una resolución razonada y fundamentada legalmente, misma que debe ser comunicada personalmente al servidor y en la cual debe establecer el derecho de recurrir la misma, otorgándole un plazo de tres días hábiles para que presente su descargo y las pruebas correspondientes a efectos de garantizarle el Debido Proceso.
- De tal resolución se deberá enviar copia a la sección de expedientes de este Ministerio a efectos de cumplir con lo señalado en el artículo 4 y 15 inciso a) del Reglamento de la Carrera Docente.
- Presentado el recurso de revocatoria y/o apelación, se resolverá según lo dispuesto en el bloque de legalidad imperante –revocatoria por el servidor que emitió la amonestación y la apelación por la Dirección de Recursos Humanos-.
- Respecto al recurso de revocatoria, este deberá ser conocido igualmente mediante una resolución razonada y fundamentada legalmente, la cual deberá ser comunicada al servidor a efectos de poder dar por agotada la vía administrativa.
- Si una vez aplicada la amonestación escrita y agotado el Debido Proceso – resueltos y notificados los recursos impugnatorios planteados- existiese la necesidad de que el servidor cumpliese con lo que le fue emplazado inicialmente, se tendrá la obligación de extenderle un nuevo requerimiento -y plazo- para cumplir cabalmente con lo demandado por el superior inmediato.
- Si nuevamente se logra acreditar el incumplimiento por parte del servidor, podría configurarse el “desacato de manera manifiesta y reiterada a las órdenes e instrucciones impartidas por el superior“ según lo señalado en el artículo 11 inciso e) del Reglamento de la Carrera Docente. En ese caso, el superior inmediato -SIN aplicar una nueva sanción y certificando el incumplimiento en cuestión- deberá elevar la respectiva denuncia ante el Departamento de Gestión Disciplinaria de esta Dirección, acompañada de la prueba documental ya indicada dentro del mes que dispone el artículo 414 del Código de Trabajo, para que se permita corroborar la configuración de la falta acusada según lo dispone la normativa imperante al efecto.
PRINCIPALES ERRORES DE LOS JEFES INMEDIATOS:
- Amonestar fuera de plazo (Art. 414 Código de Trabajo)
- Amonestar sin pruebas
- No brindar el debido proceso:
- Recibir la queja y amonestar al funcionario de una vez.
- No brindar al funcionario las pruebas en las que se basa la denuncia.
- No realizar la investigación correspondiente.
- No permitir al funcionario defenderse o presentar pruebas de descargo.
- No comunicar al funcionario el plazo que la normativa le para presentar el recurso de apelación (3 días hábiles).
- En caso de que se presente apelación resolverla ellos mismos, siendo esto competencia de la Dirección de Recursos Humanos.
- Elevar el recurso de apelación al Supervisor del circuito, siendo que quien tiene que resolverla es la Dirección de Recursos Humanos.
- Investigar y sancionar faltas graves o de alguna gravedad, las cuales no son de su competencia sino que son competencia exclusiva de la Dirección de Talento Humano.
- Sancionar faltas (sean leves, graves o de alguna gravedad) y aún así elevarlas a la Dirección de Talento Humano.
- Elevar el recurso de apelación al Supervisor del circuito para que sea resuelto, siendo que esto es competencia de la Dirección de Talento Humano.
PRINCIPALES ERRORES DE LOS SUBALTERNOS:
- No presentar recursos (ni de revocatoria ni de apelación), es decir, no oponerse a la sanción ni defenderse.
- Presentar solo revocatoria ante el jefe inmediato y no presentar apelación ante la Dirección de Talento Humano.
- En caso de presentar apelación, hacer lo de forma extemporánea (fuera de plazo)
- Presentar apelación ante el Supervisor del circuito, siendo que a este no le toca resolver, sino a la Dirección de Talento Humano.
- No solicitar asesoría jurídica.
ARGUMENTOS PARA APELAR:
- Sobre los hechos: Aportar las pruebas e indicar los argumentos necesarios para demostrar que nunca se incurrió en la falta acusada.
- Sobre el debido proceso: Si de la amonestación se demuestra que el jefe inmediato no brindó el debido proceso se debe argumentar lo siguiente:
En cuanto al Debido Proceso esta Sala Constitucional ha sido clara en cuanto al procedimiento que se debe seguir, y en ese sentido se dictó la Resolución N° 2006 de las once horas y dieciséis minutos del diez de marzo del dos mil seis, que literalmente expresa:
“ IV.- EL DEBIDO PROCESO CONSTITUCIONAL EN SEDE ADMINISTRATIVA. Existen varias formalidades esenciales, reconocidas constitucionalmente, tendientes a garantizar los derechos fundamentales de los sujetos que pueden resultar perjudicados por el dictado de un acto administrativo. Este Tribunal Constitucional, en reiteradas ocasiones, ha examinado los elementos básicos constitutivos del debido proceso constitucional en sede administrativa. Fundamentalmente, a partir de la sentencia No. 15-90 de las 16:45 hrs. del 5 de enero de 1990 y en repetidos pronunciamientos subsecuentes, se ha dicho que:
“… el derecho de defensa garantizado por el artículo 39 de la Constitución Política y por consiguiente el principio del debido proceso, contenido en el artículo 41 de nuestra Carta Fundamental, o como suele llamársele en doctrina, principio de ‘bilateralidad de la audiencia’ del ‘debido proceso legal’ o ‘principio de contradicción’ (…) se ha sintetizado así: a) Notificación al interesado del carácter y fines del procedimiento; b) derecho de ser oído, y oportunidad del interesado para presentar los argumentos y producir las pruebas que entienda pertinentes; c) oportunidad para el administrado de preparar su alegación, lo que incluye necesariamente el acceso a la información y a los antecedentes administrativos, vinculados con la cuestión de que se trate; ch) derecho del administrado de hacerse representar y asesorar por abogados, técnicos y otras personas calificadas; d) notificación adecuada de la decisión que dicta la administración y de los motivos en que ella se funde y e) derecho del interesado de recurrir la decisión dictada.” “… el derecho de defensa resguardado en el artículo 39 ibídem, no sólo rige para los procedimientos jurisdiccionales, sino también para cualquier procedimiento administrativo llevado a cabo por la administración pública; y que necesariamente debe dársele al accionante si a bien lo tiene, el derecho de ser asistido por un abogado, con el fin de que ejercite su defensa…”. (Lo subrayado no es del original.)
V.- DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO. Toda potestad administrativa requiere, para su regularidad y validez, de un procedimiento administrativo previo, sobre todo si el acto final que resulta de su ejercicio resulta aflictivo o gravoso para el administrado destinatario de ésta, sea que se encuentre sometido a una relación de sujeción general o especial. Ese iter procedimiental está concebido para garantizarle al administrado una resolución administrativa que respete el debido proceso, el derecho de defensa, el contradictorio o la bilateralidad de la audiencia y, por consiguiente, tiene una profunda raigambre constitucional en los ordinales 39 y 41 de la Constitución Política. El procedimiento administrativo es un requisito o elemento constitutivo de carácter formal del acto administrativo final, cuya ausencia o inobservancia determina, ineluctablemente, la invalidez o nulidad más grave al contrariar el bloque de constitucionalidad (derechos al debido proceso y la defensa), sobre el particular, el ordinal 216 de la Ley General de la Administración Pública estipula, con meridiana claridad, que “La Administración deberá adoptar sus resoluciones dentro del procedimiento con estricto apego al ordenamiento…”. En tratándose del Derecho Administrativo Disciplinario, la Ley General de la Administración Pública manda a los órganos y entes administrativos a observar, indefectiblemente, el procedimiento ordinario cuando este conduzca “…a la aplicación de sanciones de suspensión o destitución, o cualquiera otra de similar gravedad”. Es inherente al procedimiento ordinario la realización de una comparecencia oral y privada en la que el administrado que es parte interesada tenga la oportunidad de formular alegaciones, ofrecer prueba y emitir conclusiones (artículos 309 y 317 de la Ley General de la Administración Pública), sobre todo cuando “…la decisión final pueda causar daños graves” a alguna o a todas las partes interesadas (artículo 218 ibidem). Incluso, en los supuestos de faltas de “mera constatación” es preciso que el órgano o ente administrativo competente observe y sustancie un procedimiento administrativo que, en tal caso, debe ser el sumario previsto y normado en los ordinales 320 y siguientes de la Ley General de la Administración Pública, el cual se caracteriza por su naturaleza concentrada y temporalmente reducida, al no haber una comparecencia oral y privada, extremo que no exime a la respectiva administración pública de comprobar exhaustiva, fiel y completamente la verdad real de la falta o hecho imputado y de otorgar una audiencia para conclusiones (artículos 321, 322 y 324 ibidem). Evidentemente, por lo estatuido en el numeral 308, párrafo 2°, cuando la sanción disciplinaria proporcional y correspondiente a la falta atribuida consiste en una suspensión o una destitución la administración debe observar el procedimiento ordinario, de tal forma que el sumario queda reservado para las hipótesis de fácil constatación o de faltas levísimas o leves que ameritan una amonestación verbal o escrita.” (Lo subrayado no es del original.)
Sobre el debido proceso administrativo la Sala Constitucional ha dicho como sigue: “Sobre el fondo. La S. en reiterada jurisprudencia ha señalado que el principio que establece que la Administración no puede imponer una sanción de ninguna naturaleza sin que previamente haya observado un procedimiento administrativo con todas las garantías, en el que el presunto afectado haya tenido posibilidad real de defenderse, debe interpretarse dentro de los cánones de razonabilidad y proporcionalidad, de tal suerte que tratándose de advertencias y amonestaciones verbales no es preciso tramitar un procedimiento administrativo de previo a su imposición al servidor si no implican un perjuicio directo al funcionario por afectar su expediente personal, incidir sobre su calificación de servicios, o producir disminución o cesación de derechos o beneficios laborales (en ese sentido, véanse sentencias número 6422-93 de las 10:30 horas del 3 de diciembre de 1993, 3303-95 de las 10:54 horas del 23 de junio de 1995, 8619-97 de las 15:45 horas del 17 de diciembre MINISTERIO DE EDUCACIÓN PÚBLICA Recurso de Apelación c/ Amonestación escrita Resolución Nº 6620-2023 Página 3 de 1997). De ahí que exista posibilidad de infracción de la garantía del debido proceso por no haberse tramitado un procedimiento administrativo previo a la imposición de una amonestación verbal o escrita únicamente cuando la amonestación ha excedido los alcances razonables de una simple llamada de atención y acarrea consecuencias materialmente sancionatorias al servidor. Dentro de los supuestos en los que la Sala ha reconocido que existe dicha infracción se encuentran los casos en los que la amonestación se ha impuesto por escrito con posterioridad a una investigación dentro de la que se ha prescindido de la participación del afectado o cuando la amonestación consta por escrito y se incorpora al expediente personal lo que inevitablemente incidirá al momento de efectuar la calificación de servicios o puede contribuir con la eventual imposición de otras sanciones disciplinarias de mayor gravedad (véanse en ese sentido, sentencias número 6493-2000 de las 11:13 horas del 21 de julio de 2000 y 3331-2003 de las 13:04 horas del 25 de abril de 2003)”. (El subrayado es nuestro) Además la Sentencia nº 00573 de Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, de 19 de Enero de 2011, que en lo que interesa dice: “VI.- Sobre el fondo. En el presente amparo, la recurrente reclama que el D. del L.R.B.M. mediante oficio de fecha 26 de octubre de 2010, le impuso una amonestación escrita por abandono de trabajo injustificado el día 06 de agosto de 2010. De las pruebas aportadas a los autos, así como del informe rendido bajo la fe de juramento, se demuestra que la autoridad recurrida efectivamente le envió a la tutelada una amonestación por escrito sin que de previo, se le brindaran las garantías del debido proceso. Tal amonestación va más allá de una llamada de atención pura y simple, por cuanto la misma puede incidir en la calificación de servicios y contribuir con la eventual imposición de otras sanciones disciplinarias de mayor gravedad así como en el rebajo de su salario, sin que, reiteramos, se llevara a cabo el procedimiento de rigor para imponerla. De esta manera la Sala estima que han sido lesionados los derechos de defensa y del debido proceso de la amparada, siendo lo procedente declarar con lugar el recurso y anular el oficio de fecha 26 de octubre de 2010 suscrito por el Director del L.R.B.M., mediante el cual se le comunica una amonestación a P.B.P..”
CONCLUSIONES
- Las únicas faltas que puede sancionar el jefe inmediato son las faltas leves.
- Antes de amonestar el jefe inmediato debe darle al funcionario la posibilidad de demostrar sin incurrió o no en la falta acusada.
- Acreditada la falta al jefe inmediato puede proceder con la amonestación correspondiente.
- Ante dicha amonestación el funcionario tiene derecho a presentar recurso de revocatoria ante el jefe inmediato y simultáneamente recurso de apelación ante la Dirección de Talento Humano, en el plazo de 3 días. El funcionario se reserva el derecho para presentar únicamente el recurso de apelación ante la Dirección de Talento Humano.
- En dicha apelación el funcionario tiene derecho a presentar sus argumentos de defensa y pruebas de descargo.
- La resolución que emita la Dirección de Talento Humano debe ser razonada y fundamentadas. Dicha resolución agota la vía administrativa.
- En APSE se le da asesoría y acompañamiento a nuestros afiliados para redactar y presentar dicho recurso.
- Se debe de tener en cuenta que el plazo de apelación es muy corto, por lo que el afiliado debe actuar de manera inmediata una vez recibida la amonestación.